La nueva “quincena 25” crea un pago adicional anual para trabajadores con salario básico o nominal de hasta 1,500. El Estado prevé un desembolso de 1,500. El Estado prevé un desembolso de 70.2 millones en 2026 para el sector público, mientras que en el sector privado será voluntario en 2026 y obligatorio desde 2027.
La Asamblea Legislativa aprobó una prestación adicional que se pagará cada enero y equivale al 50% del salario básico o nominal mensual. Esta medida, conocida oficialmente como “quincena 25”, se aplicará de inmediato en las instituciones del sector público y tendrá un esquema gradual en el sector privado, con incentivos tributarios durante 2026 y obligatoriedad a partir de 2027. El propósito declarado es otorgar un alivio de ingreso a los asalariados de menor remuneración, bajo un marco de reglas claras sobre cálculo, calendario y tratamiento fiscal.
¿En qué consiste la “quincena 25” y a quiénes beneficia?
La “quincena 25” es un bono anual cuya base de cálculo se limita al salario básico o nominal del trabajador, sin incluir otros componentes remunerativos. El monto asciende a la mitad del salario nominal y debe abonarse entre el 15 y el 25 de enero de cada año. De acuerdo con el decreto, el beneficio lo pueden recibir quienes devengan un salario básico o nominal de hasta $1,500, siempre que cumplan las condiciones que ya rigen para el aguinaldo o compensación adicional en efectivo, como la existencia de una relación laboral vigente y los criterios de elegibilidad habituales.
En el ámbito público, la mayoría del personal registrado en la planilla integra el universo potencial de beneficiarios. Para 2026, se prevé una dotación de 195,056 trabajadores en la administración pública, de los cuales 166,222 cumplirían con el umbral salarial requerido para la elegibilidad, cifra que representa el 85.2% del total. La proyección no incluye a las municipalidades. Según su distribución institucional, estos empleados se ubican principalmente en el gobierno central, seguidos por las instituciones descentralizadas y, en menor proporción, por las empresas públicas, lo que repercute tanto en la organización operativa del pago como en la planificación presupuestaria de cada entidad.
Costos proyectados y masa salarial involucrada
El costo del beneficio para el sector público en 2026 se calcula a partir de la masa salarial de quienes califican. Sobre una masa de $1,683.6 millones correspondiente a los empleados elegibles, el equivalente a una quincena adicional asciende a $70.2 millones. En términos agregados, la masa salarial total del aparato público para 2026 llega a $2,443 millones, cifra que comprende gobierno central, instituciones descentralizadas y empresas públicas. Esta proporción ayuda a dimensionar el peso relativo del bono dentro del gasto salarial global y a anticipar sus implicaciones de caja durante el periodo de pago.
El ministro de Trabajo indicó que existen recursos disponibles para aplicar la medida en cuanto la ley entre en vigor; sin embargo, el decreto precisa que cada entidad deberá ajustar internamente su presupuesto del ejercicio 2026 para garantizar el desembolso dentro del periodo de pago previsto, lo que supone redirigir partidas ya asignadas y coordinarse de forma estrecha con las unidades financieras y el Ministerio de Hacienda, sin aumentar inicialmente el límite global de gasto.
Calendario, cálculo y tratamiento fiscal del bono
El calendario oficial fija que la “quincena 25” se pagará anualmente entre el 15 y el 25 de enero. El cálculo se hace exclusivamente sobre el salario básico o nominal, por lo que no se mezclan gratificaciones, horas extras u otros rubros que no integren esa base. El decreto también indica que el pago no formará parte de la base para calcular otras prestaciones y no estará sujeto a retenciones por impuestos, contribuciones de seguridad social ni embargos. Este tratamiento lo sitúa en una categoría particular, distinta a otros componentes remunerativos que sí están alcanzados por descuentos u obligaciones.
Para validar este derecho, se mantienen las mismas disposiciones generales que regulan el aguinaldo o la compensación monetaria adicional. En cuanto a la gestión operativa, las áreas de recursos humanos deberán verificar la antigüedad, el tipo de relación laboral y los demás parámetros internos y normativos, con el fin de organizar el pago de forma puntual y uniforme en todas las dependencias.
Sector privado: carácter voluntario en 2026 y exigencia obligatoria desde 2027
El mecanismo destinado al sector privado se desarrolla en dos etapas: en 2026, el pago será voluntario para los empleadores con personal cuyo salario básico o nominal no supere los $1,500, y, a cambio, se otorgará un crédito tributario por el monto que hayan desembolsado en concepto del bono, utilizable contra el impuesto sobre la renta del mismo período fiscal; esta compensación pretende impulsar una adopción anticipada al disminuir el costo real para quienes opten por aplicarlo ese año; desde 2027, el pago se convertirá en una obligación para los empleadores que tengan trabajadores que cumplan con los criterios establecidos.
En términos prácticos, las empresas que opten por pagarlo en 2026 deberán identificar a los elegibles, estimar el costo y programar caja, además de documentar debidamente el abono mediante recibos, planillas y registros contables que respalden el crédito fiscal. De acuerdo con declaraciones oficiales, hay empresas de distintos tamaños que han expresado su intención de aplicar el beneficio desde el primer año, mientras que otras podrían esperar al momento en que la obligatoriedad sea generalizada, en función de su estructura de costos y calendario tributario.
Implicaciones económicas y competitividad
El nuevo pago repercute en la masa salarial anual del sector público y, gradualmente, del sector privado. Para empresas con márgenes acotados o limitaciones de liquidez, el incremento de costos puede exigir ajustes operativos, reordenamientos internos o, en algunos casos, traslados parciales a precios, dependiendo de la sensibilidad de la demanda y del poder de mercado. Voces del ámbito económico han advertido que, a nivel agregado, operar con costos laborales más altos puede presionar la competitividad, especialmente en una economía dolarizada, donde los mecanismos de ajuste cambiario no están disponibles.
En el plano macroeconómico, el efecto neto dependerá de cuántos trabajadores se ubiquen dentro del umbral de $1,500, qué proporción de empresas privadas adopte el beneficio en 2026, cómo se financie internamente el pago en el sector público y cómo interactúe con otras metas fiscales. Si el desembolso de enero impulsa temporalmente el consumo, podría observarse un aumento en ventas de corto plazo, contrapesado por mayores costos empresariales. A mediano plazo, el balance sobre precios y actividad estará ligado a la productividad, la evolución de salarios y la dinámica de costos.
Financiamiento público y ajustes institucionales
Para el Estado, la aplicación inmediata de la “quincena 25” requiere ajustes dentro de las asignaciones presupuestarias vigentes. Cada entidad deberá evaluar partidas susceptibles de reorientación para asegurar el pago entre el 15 y el 25 de enero, sin afectar compromisos operativos esenciales. Este arreglo exige coordinación interinstitucional, estándares contables consistentes y una calendarización cuidadosa para evitar cuellos de botella durante la ventana de desembolso.
Las autoridades han sostenido que el diseño permite ejecutar el beneficio sin expandir el presupuesto agregado de entrada, aunque la exigencia de ordenar los flujos de caja y la ejecución en el arranque del año plantea un reto operativo. La experiencia de 2026 servirá como prueba de implementación, con el objetivo de homogeneizar criterios y procedimientos de cara a años siguientes.
Vínculo con el salario mínimo y los plazos de actualización
Tras el anuncio de la medida, trascendió que en el diálogo con el sector privado no se contemplaría un ajuste adicional del salario mínimo en el corto plazo. El año pasado se aprobó un aumento del 12% y, según la normativa vigente, la discusión de un nuevo ajuste se realizaría dentro de un horizonte de tres años. Este contexto es relevante porque un bono anual no sustituye la revisión estructural del salario base ni anula el debate sobre productividad y costo de vida. Más bien, se trata de instrumentos complementarios con efectos diferenciados: uno opera como un pago extraordinario en una fecha específica; el otro incide de manera permanente en la estructura de remuneraciones.
Recomendaciones prácticas para empleadores y trabajadores
Para empleadores del sector privado, un itinerario razonable abarca reconocer la nómina que cumple los requisitos, estimar el desembolso y garantizar liquidez, definir controles y respaldos contables asociados al crédito tributario, y además informar a los colaboradores sobre plazos, importes y parámetros de elegibilidad. En el sector público, las unidades financieras necesitan sincronizar el registro contable del pago con los procedimientos de apertura del ejercicio fiscal, procurando no afectar programas considerados prioritarios.
Para los trabajadores, conviene verificar el salario nominal registrado, confirmar si cumplen las condiciones que aplican también al aguinaldo y revisar la fecha en que su entidad o empresa realizará el pago dentro de la ventana de enero. Una comunicación clara ayudará a alinear expectativas y a reducir controversias.
¿Qué se puede anticipar para 2026 y los años venideros?
El año 2026 operará como un periodo de transición: obligatorio en el sector público, voluntario con incentivo fiscal en el privado. Esta etapa permitirá recoger evidencia sobre cobertura real, desafíos administrativos y necesidades de ajuste en los procedimientos. Con la obligatoriedad plena en el ámbito privado a partir de 2027, se espera que la “quincena 25” se integre de manera estable al calendario de remuneraciones, bajo reglas de cálculo y tratamiento fiscal ya conocidas por empleadores y trabajadores.
En síntesis, la “quincena 25” incorpora un pago anual previsible, enfocado en trabajadores con salarios básicos o nominales de hasta $1,500. Para el Estado, supone un desembolso estimado de $70.2 millones en 2026 y la exigencia de reorientar partidas para cumplir con el calendario. Para las empresas, plantea decisiones estratégicas entre adopción temprana con crédito tributario o espera hasta la obligatoriedad en 2027. El impacto final sobre ingresos de los hogares, costos operativos y dinámica competitiva dependerá de la ejecución, del entorno macroeconómico y de la capacidad de adaptación institucional y empresarial.
